PUBLICACIÓN NUEVO CONVENIO COLECTIVO DE HOSTELERÍA

• By : Alejandro López-Royo
• 21 junio, 2019
• Abogados
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El sábado 15 de junio y tras cinco años y medio sin convenio, se ha publicado el nuevo Convenio del sector de Hostelería y Actividades Turísticas de la Comunidad de Madrid. El nuevo texto busca una mejor regulación del sector y con esa finalidad se han introducido novedades como la desaparición de la duración mínima de los contratos a tiempo parcial, la sustitución del plus transporte por el nuevo plus convenio, así como novedades tendentes a la flexibilidad de la jornada para que las empresas puedan optimizar sus recursos.

De forma muy resumida, os adelantamos las novedades más importantes de este Convenio Colectivo de aplicación inmediata, en las explotaciones de los locales que explotan el gran sector de hostelería de la Comunidad de Madrid y que afecta a más de 170.000 trabajadores de Madrid y a más de 25.000 empresarios.

SUBIDAS SALARIALES.

 Ante la congelación salarial habida durante los años 2014, 2015, 2016 y 2017, a fin de compensar a los trabajadores de este sector, se ha acordado una Paga única denominada  “Paga 2017” que corresponde a un incremento del 2% del salario anual del trabajador afectado sobre el salario del año 2013.

No es acumulable.

• Año 2018. Subida salarial del 3% sobre todos los conceptos salariales y extrasalariales del año 2013.
• Año 2019. Subida salarial del 2,75% sobre todos los conceptos salariales y extrasalariales del año 2018.
• Año 2020. Subida salarial del 2,75% sobre todos los conceptos salariales y extrasalariales del año 2019.

Los empresarios que ya hayan incrementado los salarios en el concepto “A cuenta Convenio”, tendrán que regularizar las correspondientes Nóminas.

Todos estos pagos habrá que hacerlos en el plazo de tres meses desde la publicación del Convenio Colectivo (15/06/2019).

DURACIÓN CONTRATOS TEMPORALES.

• Contratos especiales para este sector sin ningún día de mínimos (antes el mínimo era de 30 días).

NUEVO CONCEPTO SALARIAL (Plus Convenio en lugar de Plus Transporte).

Tras las nuevas contrataciones laborales, el nuevo Plus Convenio se abonará en proporción a la duración de la jornada.

En las antiguas contrataciones (antes de la publicación objeto del Plus Transporte se mantiene como Derecho adquirido, pero cambiando la denominación a Plus Convenio.

RESTO DE CUESTIONES. Pequeñas modificaciones.

Además del Convenio Colectivo de Hostelería, en estos últimos meses, se han publicado varias normas que afectan a todo el mundo laboral y, en especial, a los afectados de este sector:

• Revalorización de las Pensiones.
• Inclusión de Becarios en el Sistema de la Seguridad Social
• Cambios en la estructura de Cotización de los autónomos.
• Novedades y modificaciones en la cotización de la Seguridad Social.
• Incremento del 22,3% del Salario Mínimo Interprofesional.
• Nueva Regulación de los Planes de Igualdad.
• Novedades en diferentes Contratos Temporales (independientemente de los afectados en el nuevo Convenio Colectivo de Hostelería).
• Nuevos figuras incluidas en el Despido Nulo.
• Nuevos Permisos por nacimiento y cuidado del menor.
• Nueva regulación del Permiso de Lactancia.
• Nueva Regulación del Registro de Jornada.

Ante el cúmulo de  novedades legislativas en el ámbito laboral en lo que va de este año 2019, este Despacho López-Royo se pone a vuestra disposición,   previa petición de cita a través del teléfono: 91 446 87 23; fax: 91 446 87 25 o correo electrónico: abogados@lopezroyo.com, para las dudas que os puedan surgir.

IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN LABORAL

• By : Alejandro López-Royo
• 10 junio, 2019
• Abogados
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Por  Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo (publicado en el BOE de 6 del mismo mes y año), se fijan las medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Entre estas novedades, cabe destacar:

• La Creación de un Registro de Planes de Igualdad, con la obligación de inscripción.
• Las empresas de 50 o más trabajadores deberán elaborar un Plan de Igualdad, con un periodo transitorio para aprobarlo, de:

1. un año para las empresas de entre 151 y 250 trabajadores;
2. dos años para las empresas con 101 hasta 150 personas en plantilla, y
3. tres años para las empresas de 50 a 100 trabajadores.

• En el contenido de estos planes de igualdad figurará una auditoría salarial, que deberá desarrollarse por vía reglamentaria.
• En los Contratos Formativos se incorpora la violencia de género como causa de interrupción del cómputo de duración
• Contratos a tiempo Parcial. Garantizar ausencia de discriminación directa o indirecta.
• La resolución del contrato de trabajo a instancia empresarial durante el período de prueba, será nula en el caso de las trabajadores embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con esta circunstancia.
• Se declarará la nulidad del despido de los trabajadores, si no hubiese transcurrido el período de doce meses desde el momento de su reintegro al trabajo tras finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
• Las empresas deberán de llevar un registro con los valores medios de las retribuciones desagregados por sexo y puestos de trabajo de igual valor, pudiendo acceder a este registro la representación legal de los trabajadores. Si la empresa tiene 50 trabajadores o más y el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superiores a los del otro en un 25% o más, habrá de justificar que dicha diferencia no responde a motivos discriminatorios.
• Ambos progenitores tendrán derecho simultáneamente a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del hijo lactante, hasta que cumpla 9 meses. Si ambos progenitores reducen la jornada de trabajo media hora por este motivo, desde que el hijo cumpla 9 meses hasta que tenga 12 meses, se crea una nueva prestación de la Seguridad Social, denominada “Ejercicio corresponsable del cuidado del lactante” para que sean beneficiarios de un subsidio en proporción a la reducción que experimenta la jornada de trabajo.
• Para el año 2019 se extiende la prestación de paternidad hasta las 8 semanas, de las cuales serán obligatorias 2 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto en jornada completa. El resto de las semanas pueden disfrutarse en períodos semanales interrumpidos o a tiempo parcial hasta que el hijo cumpla un año.

Este permiso de paternidad en el año 2020 alcanzará 12 semanas y 16 semanas en el año 2021.

• Para el cálculo de indemnización en supuestos de reducción de jornada, el salario será el que le correspondiera sin la reducción de jornada, ampliándose a las reducciones por lactancia, así como el disfrute a tiempo parcial de los permisos de nacimiento.

Se adjunta el  link de este Real Decreto:

https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiQ88T13tTiAhWx3eAKHZB0Bo8QFjAAegQIBRAC&url=https%3A%2F%2Fwww.boe.es%2Fboe%2Fdias%2F2019%2F03%2F12%2Fpdfs%2FBOE-A-2019-3481.pdf&usg=AOvVaw038pVJufvW8VbzCVVI8rVp