NUEVOS PERMISOS Y LIMITACIONES PARA LOS DESPIDOS: LAS EMPRESAS DEBEN ESTAR BIEN ASESORADAS
El Real Decreto-ley 5/2023, en vigor desde el pasado 30 de junio de 2023, ha introducido nuevas medidas de conciliación a tener en cuenta por las empresas, modificado, a su vez, algunos permisos y generando otros nuevos que no existían hasta la fecha.
Así, las principales novedades en materia de conciliación y permisos que dicha norma ha introducido en nuestro ordenamiento laboral consisten en:
. Ampliación expresa del disfrute del permiso de 15 días naturales por matrimonio a las parejas de hecho registradas.
. Ampliación a 5 días (con anterioridad eran 2 días) del permiso retribuido en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Del mismo modo, se ha ampliado igualmente la aplicación de este permiso en caso de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora y requiera el cuidado efectivo de ésta.
. Se introduce un nuevo permiso por horas de ausencia por “causa de fuerza mayor” de la persona trabajadora, de hasta un máximo de 4 días al año, que podrá utilizar cuando sea necesario por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
Sin perjuicio de que el/la empleado/a tenga derecho a este permiso al establecerse con claridad el mismo en el primer párrafo del nuevo apartado noveno del art. 37 E.T., en cuanto a la retribución o no del mismo parece que el nuevo texto normativo lo condiciona a lo que establezcan en este sentido los convenios colectivos o acuerdos con los representantes de los/las trabajadores/as, si bien esta es una posible interpretación que deberá ser aclarada por los tribunales del orden social en el futuro.
. Se introduce un nuevo permiso parental de 8 semanas por cuidado de menor, de aplicación hasta que el menor cumpla 8 años, que suspenderá el contrato de trabajo y podrá ser disfrutado de forma continua o discontinua, así como a tiempo completo o parcial.
El/la empleado/a deberá comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días, o la que se establezca en los convenios, y salvo que deba avisarlo en un plazo menor por fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de la persona trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa.
A su vez, en caso de despido de la persona trabajadora durante el disfrute a tiempo parcial de este permiso (y sin perjuicio de otros posibles efectos de dicho despido, como se indican más adelante) se deberá tener en cuenta el salario a jornada completa a efectos del cálculo de la indemnización por despido que, en su caso, corresponda.
Se reduce a 15 días el plazo de negociación entre persona trabajadora y empresa en la solicitud de adaptación de jornada del art. 34.8 ET (que incluye la posibilidad de la prestación de servicios en teletrabajo), estableciéndose la presunción de concesión de la adaptación solicitada en caso de que no exista oposición expresa, y por escrito, de la empresa.
A su vez, se establece la posibilidad de reversión a la jornada anterior tras agotarse el plazo pactado o decaer la situación que motivó dicha adaptación, así como que la empresa sólo podrá denegar el regreso a la situación anterior cuando existan razones objetivas para ello en caso de concurrir un cambio de circunstancias distintas de las anteriores (es decir, distintas al agotamiento del plazo o decaimiento de la situación que motivó la adaptación).
En caso de que dos empleados/as soliciten reducción de jornada o excedencia por cuidado de familiares en la misma compañía, y por el mismo sujeto causante, la empresa podrá negar el ejercicio simultáneo de ese derecho siempre que existan, y motive por escrito, razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, estableciéndose la obligación para las empresas de ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de dicha reducción o excedencia por ambas personas trabajadoras, y posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
A su vez, se introduce en la norma que en el ejercicio de este derecho se debe tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre hombres y mujeres y evitar la perpetuación de roles o estereotipos de género.
Sin perjuicio de lo anterior, la modificación que puede tener mayor repercusión o incidencia para las empresas se refiere a las limitaciones introducidas por la nueva normativa sobre los despidos.
Así, las limitaciones introducidas por la nueva en relación a los despidos principalmente se refieren a:
por un lado, se introduce expresamente como causa de discriminación (en el art. 4 del E.T.) el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Debido a lo anterior, las empresas no sólo deberán tener en cuenta los permisos de conciliación de la vida familiar y laboral que recoge la legislación vigente y/o convenios colectivos de aplicación, sino también las posibles medidas de conciliación que hayan podido negociar e incorporar en los planes de igualdad.
Por otro lado, desde el 30 de junio de 2023 la norma modifica los artículos 53 y 55 del E.T., incorporando como nuevos supuestos de nulidad objetiva de los despidos las situaciones de disfrute de los permisos de conciliación laboral y familiar, incluyendo el nuevo permiso parental y las adaptaciones de jornada del art. 34.8 E.T.
Además, lo anterior puede implicar que determinadas personas trabajadoras opten por solicitar permisos de conciliación o adaptaciones de jornada en caso de “sospechar” que la empresa puede estar sopesando adoptar alguna extinción contractual en su plantilla, habida cuenta que automáticamente contarían con una protección especial o “blindaje” adicional establecido por la legislación.
En todo caso, las limitaciones anteriores se unen a otras que ya existían históricamente en la legislación laboral (y especialmente a las nuevas limitaciones a los despidos que fueron introducidas en 2022, principalmente a través de la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación, o la limitación de despidos en las empresas beneficiarias de ayudas directas que prorroga hasta el 31 de diciembre de 2023 el Real Decreto-ley 5/2023); y que ha provocado que se hayan incrementado paulatinamente las personas a las que la legislación y normativa laboral ofrece una protección especial en caso de despido, lo que a su vez provoca que las compañías deban realizar un ejercicio previo de análisis con anterioridad a la ejecución de salidas de personas trabajadoras de su plantilla.
Ello implica que cada vez sea más necesario que las empresas busquen y obtengan un adecuado asesoramiento especializado con carácter previo a proceder a ejecutar extinciones de alguna relación laboral de las personas que forman parte de su plantilla, habida cuenta las posibles consecuencias para las compañías que se pueden producir tras ejecutar los despidos de empleados o empleadas que gozan de especial protección por el ordenamiento jurídico laboral vigente.
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