El 1 de junio entrarán en vigor tres nuevos supuestos de incapacidad temporal

«El trabajador ya no tendrá que entregar el parte de baja»

El próximo 1 de junio de 2023 entran en vigor tres nuevas situaciones especiales de incapacidad temporal: baja por reglas incapacitantes, aborto (interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo) y situación de IT a partir de la semana 39 de embarazo.

¿En qué consiste cada medida y quién pagará la prestación?

Las medidas se establecen dentro de la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo. Son en concreto las siguientes:

Baja por menstruación incapacitante

Se crea una incapacidad temporal especial en caso de menstruación incapacitante secundaria.

¿Qué se entiende por menstruación incapacitante secundaria? La Ley la define como “la situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada”.

Se trata de la menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal, entre otros.

El apartado 4 del artículo 144 de la LGSS pasará a tener la siguiente redacción:

«La obligación de cotizar continuará en la situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, incluidas las situaciones especiales de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria, interrupción del embarazo, sea voluntaria o no, y gestación desde el día primero de la semana trigésima novena; en la de nacimiento y cuidado de menor; en la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo durante la lactancia natural; así como en las demás situaciones previstas en el artículo 166 en que así se establezca reglamentariamente.

Se modifica el art. 173 de la LGSS para incluir (entre otros cambios) la siguiente redacción:

«En la situación especial de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria prevista en el párrafo segundo del artículo 169.1.a) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo».

Hay que recordar en este sentido que actualmente, en caso de baja por IT, los tres primeros días de la baja (a salvo de lo que disponga el convenio colectivo) corren a cuenta del trabajador (es decir, que la empresa los puede descontar del sueldo). Por tanto, se configura como una situación especial de IT puesto que estará cubierta desde el día uno de la baja.

IT especial por aborto

Se establece una situación especial de incapacidad temporal en caso de interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo.

La prestación por incapacidad temporal se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

Entre otros, se añaden dos nuevos párrafos a la letra a) del apartado 1 del artículo 169 de la LGSS y se modifica el apartado 2, que quedan redactados como sigue:

«1. Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal:

(..) Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.

Por su parte, se modifica el artículo 173 de la LGSS, que quedará redactado como sigue:

(…) «En la situación especial de incapacidad temporal por interrupción del embarazo prevista en el mismo párrafo segundo del artículo 169.1.a), (….) el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja».

IT especial a partir de la semana 39 de embarazo

Se considerará situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena (39) de embarazo.

Así se establece en la modificación del art. 169.1 de la LGSS

Se establece lo siguiente (modificación del art. 173 de la LGSS):

En la situación especial de gestación desde el día primero de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

El subsidio se abonará mientras el beneficiario se encuentre en situación de incapacidad temporal.

No obstante, en la situación especial de incapacidad temporal a partir de la semana trigésima novena de gestación, el subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación en tanto ésta deba mantenerse.

Nuevas bajas por IT a partir del 1 de junio de 2023
Baja por menstruación incapacitante	Baja por aborto (interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo)	Baja a partir de la semana 39 de embarazo
Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en caso de menstruación incapacitante secundaria o dismenorrea secundaria asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, entre otros. Se considera como “incapacitante” aquella situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada.	Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo. En caso de supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.	Situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes en caso de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena de embarazo.
El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo.	La incapacidad temporal se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, La empresa deberá abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja.	El subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo. La empresa deberá abonar el salario íntegro correspondiente al día de la baja . El subsidio se abonará desde que se inicie la baja laboral hasta la fecha del parto, salvo que la trabajadora hubiera iniciado anteriormente una situación de riesgo durante el embarazo, supuesto en el cual permanecerá percibiendo la prestación correspondiente a dicha situación mientras ésta deba mantenerse.
Se modifican los arts. 144.4, 169, 172 y 173 de la LGSS con efectos desde el 1 de junio de 2023.

Otra novedad: el 1 de abril entra en vigor el nuevo sistema de partes de baja por IT

A lo anterior se suma que el próximo 1 de abril entra en vigor el nuevo sistema de gestión de los partes de baja por incapacidad temporal que supone, entre otros, el fin de la obligación de los trabajadores de entregar el parte de baja a su empresa.

La norma establece estas cuatro novedades (RD 1060/2022, de 27 de diciembre):

El trabajador ya no tendrá que entregar el parte de baja

Las personas trabajadoras ya no tendrán que entregar el parte de baja y/o de alta a sus empresas.

Comunicación entre empresa y Administración

Los actuales medios electrónicos permiten la puntual comunicación a la empresa, directamente por la administración, de la expedición de los partes médicos. Por tanto, se realizará la comunicación directa entre empresa y la Administración.

Revisiones médicas

En cualquiera de los procesos de IT, el médico podrá fijar la correspondiente revisión médica en un período inferior al indicado en cada caso.

Procesos en curso

El RD se aplicará a los procesos que a fecha 1 de abril (fecha de entrada en vigor) se encuentren en curso si no han superado los 365 días de duración

En este sentido, la Seguridad Social ha aclarado (vía boletín del Sistema RED) que cuando entre en vigor la medida, la forma que tendrán las empresas de recibir los datos relativos a los partes médicos de IT será a través de los Ficheros INSS Empresas -FIE y FIER- que permiten conocer a diario a cada empresa la situación de sus trabajadores respecto de las prestaciones de Seguridad Social que puedan generar.

Además, las empresas únicamente deberán remitir al INSS los datos económicos (bases de cotización, CCC, etc.) en los partes de baja y, siempre y cuando, exista en la base de datos del INSS un parte de baja que previamente haya sido comunicado a la empresa vía FIE/FIER. BNR 2/2023.

Se suprime, por tanto, la obligación de las empresas de transmitir información al INSS en los sucesivos partes de confirmación y de alta que el Servicio Público de Salud o la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social pueda expedirle al trabajador durante su proceso de IT.

Nuevos modelos de partes de baja

La Orden ISM/2/2023, de 11 de enero establece los nuevos modelos de aprtes de baja y alta aplicables a partir del 1 de abril de 2023.

Normativa aplicable

Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.
Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, por el que se modifica el RD 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros 356 de su duración (BOE de 5 de enero de 2023)

Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, por la que se modifica la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

IMPORTANTE DIRECTIVA COMUNITARIA.CANAL DE DENUNCIAS INTERNA EN EMPRESA

Ya está en el BOE la norma que obliga a las empresas a contar con un canal de denuncias interno

Con 14 meses de retraso, España ha incorporado a su ordenamiento la Directiva «Whistleblower»

Ya es una realidad. La Directiva Whistleblowing o Whistleblower se ha incorporado a nuestro ordenamiento interno a través de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

14 meses de retraso

El pasado miércoles, como ya comentamos en este mismo foro, la Comisión Europea anunciaba que llevaría a España y a otros Estados miembros (Alemania, República Checa, Estonia, Hungría, Italia, Luxemburgo y Polonia) ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea por incumplir los plazos para incorporar a la legislación nacional la Directiva Whistleblowing.

Bruselas puso el asunto en manos del Alto Tribunal europeo para determinar si se debía sancionar a los ocho países que no han llevado a cabo la trasposición de la Directiva antes del 17 de diciembre de 2021, cuando expiraba el plazo.

Sin embargo, al día siguiente, el Pleno del Congreso de los Diputados aprobaba la norma, concluyendo así su tramitación parlamentaria.

Proteger a los informantes y establecer los mínimos de los canales de información

Ante las diferencias de tratamiento entre los distintos regímenes jurídicos existentes en los Estados miembros, la Directiva regula aspectos mínimos que han de satisfacer los distintos cauces de información a través de los cuales un trabajador que sea conocedor en un contexto laboral de una infracción del Derecho de la Unión Europea pueda dar a conocer la existencia de la misma. En concreto, la norma obliga a contar con canales internos de información a entidades privadas y públicas porque se considera, y así también se ha recogido en informes y estadísticas recabados durante la elaboración del texto europeo, que es preferible que la información sobre prácticas irregulares se conozca por la propia organización para corregirlas o reparar lo antes posible los daños.

Además de tales canales internos, la Directiva exige la determinación de otros canales externos de información, con el fin de ofrecer a los ciudadanos una comunicación con una autoridad pública especializada, lo que les puede generar más confianza al disipar su temor a sufrir alguna represalia en su entorno.

Estos dos claros objetivos de la Directiva, es decir, proteger a los informantes y establecer las normas mínimas de los canales de información, se incorporan en el contenido de esta Ley.

Empresas obligadas

Según se desprende del art. 10 de la Ley, estarán obligadas a disponer de un sistema interno de información:

Las personas físicas o jurídicas del sector privado que tengan contratados 50 o más trabajadores.
Las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente, con independencia del número de trabajadores con que cuenten.

Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.

Plazos para el establecimiento

La disposición transitoria segunda de la Ley establece el plazo máximo para el establecimiento de sistemas internos de información y adaptación de los ya existentes.

Por un lado, las Administraciones, organismos, empresas y demás entidades obligadas a contar con un sistema interno de información deberán implantarlo en el plazo máximo de tres meses a partir de la entrada en vigor de esta ley.

La Ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el próximo 13 de marzo.

Por otro lado, como excepción, en el caso de las entidades jurídicas del sector privado con 249 trabajadores o menos, así como de los municipios de menos de 10.000 habitantes, el plazo previsto en el párrafo anterior se extenderá hasta el 1 de diciembre de 2023.

EL DESPLAZAMIENTO DEL TRABAJO SE COMPUTA COMO TRABAJO EFECTIVO

El Desplazamiento del domicilio del trabajador a casa de un cliente es tiempo de trabajo

_{La Audiencia Nacional ha fallado en el caso de una empresa para la que los traslados son básicos para su actividad}

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha establecido en una reciente sentencia que el tiempo empleado por los trabajadores para trasladarse desde su domicilio al del primer cliente asignado para prestar servicios en su jornada laboral, así como el tiempo que invierten en volver a su domicilio particular desde el domicilio del último cliente en el que hayan prestado servicios debe ser considerado tiempo de trabajo y, en consecuencia, tiene que ser remunerado.

Así, la Audiencia resuelve la demanda interpuesta por Federación Estatal de Industria de Comisiones Obreras (FI-CCOO) contra TK Elevadores S.L.U. El sindicato defendía que la empresa tenía que reconocer como tiempo de trabajo los periodos de desplazamiento desde el domicilio del empleado al primer cliente y viceversa, con efectos económicos retroactivos de un año.

La central sindical basa su petición en el hecho de que los trabajadores de la compañía hacen los desplazamientos con vehículos de la empresa, con ropa de trabajo de la misma y las herramientas necesarias para realizar su labor. La empresa, en cambio, defendía que el inicio de la jornada comienza cuando los trabajadores llegan al domicilio del primer cliente y termina cuando abandonan la sede del último.

A la hora de abordar el caso, la Audiencia Nacional echa mano de su propia jurisprudencia (sentencia 273/2022), la cual se sustenta en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).

En la citada resolución apuntaba que “la Directiva 2003/88/CE de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, dispone en su artículo 2 que, a los efectos de la misma, se entenderá como tiempo de trabajo todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”, mientras que “período de descanso es todo período que no sea tiempo de trabajo”.

Sentencia del TJUE

Según desarrolla la Sala de lo Social, “la sentencia del TJUE de 9-9-2003, dictada en el asunto C151/02 establece en su apartado 58 que «en cualquier caso, los conceptos de ‘tiempo de trabajo’ y de ‘período de descanso’ en el sentido de la Directiva 93/104 no deben interpretarse en función de las disposiciones de las diferentes normativas de los Estados miembros, sino que constituyen conceptos de Derecho comunitario que es preciso definir según características objetivas”. Por lo tanto, “la circunstancia de que la definición del concepto de tiempo de trabajo haga referencia a las legislaciones y/o prácticas nacionales no significa que los Estados miembros puedan determinar unilateralmente el alcance de este concepto».

En cuanto a los tiempos de desplazamiento entre el domicilio particular del trabajador y el domicilio del cliente en el que se han de realizar las funciones de reparación o mantenimiento de elevadores, la Sala aplica el criterio expuesto en la sentencia del Tribunal Supremo (recurso 208/2018), que aborda la misma cuestión que ahora se suscita, en relación a la misma empresa ahora demanda.

En esa sentencia, el Supremo establecía que “debemos partir de la actividad de la empresa, consistente en la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores, que solo puede realizarse en el domicilio de sus clientes, de manera que los desplazamientos, desde el primero hasta el último, son consustanciales con la actividad de la empresa, quien no podría desempeñar su función empresarial si no desplaza a sus trabajadores, materiales y herramientas a los domicilios de sus clientes”.

Teniendo esto en cuenta, la Audiencia Nacional falla que “consiguientemente, si el desplazamiento al domicilio del cliente es esencial para el despliegue de la actividad de la empresa, es claro que dichos desplazamientos deben ser considerados tiempo de trabajo. También, cuando el desplazamiento se realiza desde el domicilio de los trabajadores, quienes se trasladan a sí mismos, junto con los materiales y herramientas necesarios en los vehículos proporcionados por la empresa, conforme a la planificación realizada por ésta”.

Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023.

Ministerio de Trabajo y Economía Social

«BOE» núm. 39, de 15 de febrero de 2023 Referencia: BOE-A-2023-3982

ÍNDICE

Preámbulo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	2
Artículos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	3
Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	3
Artículo 2. Complementos salariales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	3
Artículo 3. Compensación y absorción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	3
Artículo 4. Personas trabajadoras eventuales, temporeros y temporeras, y empleadas y empleados de hogar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	4
Disposiciones transitorias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	4
Disposición transitoria única. No afectación de la nueva cuantía del salario mínimo interprofesional en las referencias contenidas en normas no estatales y relaciones privadas. . . . . . . . . . . . . . . . . . .	4
Disposiciones finales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	5
Disposición final primera. Título competencial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	5
Disposición final segunda. Desarrollo y ejecución. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	5
Disposición final tercera. Entrada en vigor y periodo de vigencia.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	5

TEXTO CONSOLIDADO

Última modificación: sin modificaciones

En cumplimiento del mandato al Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, contenido en el artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se procede mediante este real decreto a establecer las cuantías que deberán regir a partir del 1 de enero de 2023, tanto para las personas trabajadoras que son fijas como para las que son eventuales o temporeras, así como para las empleadas y empleados de hogar.

Las nuevas cuantías representan un incremento del 8 por ciento respecto de las previstas en el Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2022, cuyos efectos fueron prorrogados hasta la aprobación del salario mínimo interprofesional para el 2023 en el marco del diálogo social, en los términos establecidos en aquel, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, mediante el artículo 100 del Real Decreto-ley 20/2022, de 27 de diciembre, de medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania y de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad.

Las nuevas cuantías, por último, son el resultado de tomar en consideración de forma conjunta todos los factores contemplados en el citado artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 13 del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, el real decreto incorpora reglas de afectación en una disposición transitoria única con el objetivo de evitar que el incremento del salario mínimo interprofesional provoque distorsiones económicas o consecuencias no queridas en los ámbitos no laborales que utilizan el salario mínimo interprofesional a sus propios efectos.

Con esta subida del 8 por ciento, de acuerdo con el Informe presentado en junio de 2021 por la Comisión Asesora para el Análisis del Salario Mínimo Interprofesional se atiende, de un lado y de manera efectiva, al derecho a una remuneración equitativa y suficiente que proporcione a las personas trabajadoras y a sus familias un nivel de vida decoroso; y, de otro, se culmina el objetivo de que el salario mínimo interprofesional alcance el 60 por ciento del salario medio en 2023, dando cabal cumplimiento a lo dispuesto por el Comité Europeo de Derechos Sociales en aplicación de la Carta Social Europea y satisfaciendo el compromiso adquirido por el Gobierno de alcanzar la equivalencia al término de la actual legislatura.

Asimismo, el incremento del salario mínimo interprofesional contribuye a promover un crecimiento y una recuperación de la actividad económica sostenida, sostenible e inclusiva, al cumplimiento de la Agenda 2030, en particular de las metas 1.2, 8.3 y 10.4 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible relativas, de manera respectiva, a la erradicación de la pobreza, la promoción de políticas orientadas a la creación de puestos de trabajo decentes y a la adopción de políticas salariales que logren de manera progresiva una mayor igualdad, en especial entre mujeres y hombres, y a una mayor cohesión social.

Este real decreto cumple con los principios de buena regulación exigibles conforme al artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Así, responde a la necesidad de cumplir con el mandato previsto en el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores de fijación anual del salario mínimo interprofesional, así como el establecido en el artículo 100 de Real Decreto-ley 20/2022, de 27 de diciembre, de aprobar el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2023 en el marco del diálogo social. Es eficaz y proporcional, ya que regula los aspectos imprescindibles para posibilitar el conocimiento, efectos y aplicación de dicho salario mínimo interprofesional, que cumple con el doble objetivo de constituir un suelo mínimo de contratación y determinar lo que se considera el nivel de suficiencia de los salarios. Cumple también con el principio de transparencia, ya que identifica claramente su propósito y se ofrece una explicación completa de su contenido. Dado que se trata de una norma que regula un aspecto parcial de la materia, su tramitación se encuentra exenta de la consulta pública previa, y ha sido sometida a los trámites de audiencia e información

públicas y, de manera específica, a la previa consulta de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, de conformidad con lo establecido en los artículos 26.2 y 6 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno, y en el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores. Finalmente, es coherente con el resto del ordenamiento jurídico nacional y cumple con el principio de eficiencia, dado que su aplicación no impone cargas administrativas innecesarias o accesorias.

Este real decreto es dictado al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas.

En su virtud, a propuesta de la Ministra de Trabajo y Economía Social, y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 14 de febrero de 2023,

DISPONGO:

Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.

El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 36 euros/día o 1080 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.

Artículo 2. Complementos salariales.

Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

Artículo 3. Compensación y absorción.

A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional, se procederá de la forma siguiente:

La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo las personas trabajadoras cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.

A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 15.120 euros.

Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo las personas trabajadoras en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.
Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo,

debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a este.

Artículo 4. Personas trabajadoras eventuales, temporeros y temporeras, y empleadas y empleados de hogar.

Las personas trabajadoras eventuales, así como las temporeras y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere el artículo 1, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho toda persona trabajadora, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 51,15 euros por jornada legal en la actividad.

En lo que respecta a la retribución de las vacaciones, las personas trabajadoras a que se refiere este artículo percibirán, conjuntamente con el salario mínimo interprofesional fijado en el artículo 1, la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el periodo de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. En los demás casos, la retribución del periodo de vacaciones se efectuará de acuerdo con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.

De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de las empleadas y empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para las personas trabajadoras eventuales y temporeras y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichas empleadas y empleados de hogar será de 8,45 euros por hora efectivamente trabajada.
En las cuantías del salario mínimo por días u horas fijadas en los apartados anteriores se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquellas.

Disposición transitoria única. No afectación de la nueva cuantía del salario mínimo interprofesional en las referencias contenidas en normas no estatales y relaciones privadas.

De acuerdo con la habilitación legal expresa establecida en el artículo 13 del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, de conformidad con la cual se considerarán habilitadas legalmente las reglas de afectación establecidas en el real decreto que fije anualmente el salario mínimo interprofesional en relación con el incremento de su cuantía a las normas no estatales y contratos y pactos de naturaleza privada no laborales vigentes a su entrada en vigor, las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen en este real decreto no serán de aplicación:
A las normas vigentes a la fecha de entrada en vigor de este real decreto de las comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla y de las entidades que integran la administración local que utilicen el salario mínimo interprofesional como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, salvo disposición expresa en contrario de las propias comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla o de las entidades que integran la administración local.
A cualesquiera contratos y pactos de naturaleza privada vigentes a la fecha de entrada en vigor de este real decreto que utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia a cualquier efecto, salvo que las partes acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional.
En los supuestos a que se refiere el apartado anterior, salvo disposición o acuerdo en contrario, la cuantía del salario mínimo interprofesional se entenderá referida durante 2023 a la que estaba vigente a la entrada en vigor de este real decreto.
Lo dispuesto en los apartados anteriores se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores

en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen para 2023 en el presente real decreto en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías, siendo de aplicación las reglas sobre compensación y absorción que se establecen en el artículo 3.

Disposición final primera. Título competencial.

Este real decreto se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas.

Disposición final segunda. Desarrollo y ejecución.

Se autoriza a la Ministra de Trabajo y Economía Social para dictar, en el ámbito de sus competencias, las disposiciones de carácter general que resulten necesarias para el desarrollo y ejecución de este real decreto.

Disposición final tercera. Entrada en vigor y periodo de vigencia.

Este real decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2023, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2023.

Dado en Madrid, el 14 de febrero de 2023.

FELIPE R.

La Vicepresidenta Segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía Social, YOLANDA DÍAZ PÉREZ

NUEVA REGULACION DE LAS BAJAS MÉDICAS

T R AB AJ ADO RES P O R CU ENT A PR O PI A O AUT Ó N O M O S

R é gi m e n E s p e c i a l d e Tr a ba j a d or e s Au t ó nom os NOVEDADES INCLUIDAS EN EL RD-Ley 13/2022 y RD-Ley 14/2022 ENTRADA EN VIGOR 1 DE ENERO DE 2023

NUEVO SISTEMA DE COTIZACIÓN POR INGRESOS REALES:

Las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas incluidas en el RETA cotizarán en función de los rendimientos netos obtenidos durante cada año natural en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales, debiendo elegir la base de cotización mensual que corresponda en función de su previsión del promedio mensual de sus rendimientos netos anuales, dentro de la tabla general fijada en la respectiva Ley de PGE que constará de una base de cotización mínima mensual y una base máxima mensual por cada tramo de rendimientos, si bien con la posibilidad de elegir la base de cotización dentro de una tabla reducida, cuando prevean que sus rendimientos van a ser inferiores a la base mínima del tramo 1 de la tabla general.

El rendimiento neto para declarar: será de los ingresos menos los gastos deducibles anuales. No se contabiliza el IVA, no lo incluye ni en los ingresos ni en los gastos.

En general, las bases elegidas tendrán carácter provisional, hasta que se proceda a su regularización en función de los rendimientos anuales obtenidos y comunicados por la correspondiente Administración tributaria a partir del año siguiente respecto a cada trabajador autónomo.

Para calcular la base de cotización y las cuotas mensuales definitivas, a los rendimientos computables se les aplicará una deducción por gastos genéricos del 7 %, salvo en el caso de los autónomos societarios, en que ladeducción será del 3 %.

El nuevo sistema se implantará de forma gradual, durante un periodo máximo de nueve años a partir del 1 de enero de 2023, con revisiones periódicas cada tres años.

La disposición transitoria primera regula la cotización de los trabajadores incluidos en el RETA del ejercicio 2023, 2024 y 2025, que deberán cotizar en función de los rendimientos que obtengan durantelos ejercicios 2023, 2024 y 2025, pudiendo elegir una base de cotización comprendida entre la base de cotización que corresponda a su tramo de ingresos conforme la tabla general y reducida que consta en la mencionada transitoria y la base máxima de cotización establecida para el citado régimen especial en la Ley de PGE para el correspondiente ejercicio. La tabla general y reducida vigente para el año 2023 es la siguiente:

Los trabajadores incluidos en el RETA a 31 de diciembre de 2022, hasta tanto no ejerciten la opción contemplada en la disposición transitoria primera (de cotizar por ingresos reales), seguirán cotizando durante el año 2023 sobre la base que les correspondería en enero de ese año, aplicando a la base de cotización de diciembre de 2022, aquellos cambios e incrementos que, con arreglo a la Ley de PGE para el año 2022 y a la legislación anterior, les pudieran corresponder.

Los trabajadores por cuenta propia o autónomos que a 31 de diciembre de 2022 vinieren cotizando por una base de cotización superior a la que les correspondería por razón de sus rendimientos podrán mantener dicha base de cotización, o una inferior a esta, aunque sus rendimientos determinen la aplicación de una base de cotización inferior a cualquiera de ellas.

Durante el año 2023, no podrán elegir una base de cotización mensual inferior a 1.000 €:

los familiares del trabajador autónomo incluidos en el RETA al amparo del artículo 305.2.k) del TRLGSS. Para la aplicación de esta base de cotización mínima bastará con haber figurado 90 días en alta en este régimen especial, durante el período a regularizar

los trabajadores autónomos incluidos en el RETA conforme al art.305.2 b) y e) – “autónomos societarios”. Para la aplicación de esta base de cotización mínima bastará con haber figurado 90 días en alta en este régimen especial, durante el período a regularizar

los trabajadores autónomos del art.308.1.c) regla 5.ª del TRLGSS (en estimación directa sin presentar la declaración IRPF o sin declarar ingresos).

Durante los años 2024 y 2025, estos trabajadores autónomos no podrán elegir una base de cotización mensual inferior a la cuantía que establezca la correspondiente Ley de PGE, y a partir del año 2026 la base de cotización no podrá ser inferior a la base mínima de cotización por contingencias comunes para los trabajadores incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social del grupo de cotización 7.

¿Es legal instalar cámaras de seguridad en el interior de una oficina?

Actualmente es un tema que está en boca de todos. La instalación de cámaras de videovigilancia en los entornos laborales se debe a que sus dueños quieren por un lado obtener la vigilancia y protección tanto de sus trabajadores como del espacio de trabajo y por otro, supervisar de manera gráfica la actividad de sus empleados y así poder asegurar que se cumplen todos los protocolos.

Por lo tanto, ante la demanda de este tipo de sistemas de seguridad en las empresas, sí es legal proceder a su instalación. Además, esta actividad se recoge dentro de la normativa de la protección de datos como de la propia legislación laboral.

Cómo aplicar este derecho

Antes de realizar cualquier tipo de instalación previamente se han de consultar y mantener los derechos fundamentales de los empleados de la empresa, entre los que se pueden encontrar los derechos a la propia imagen y el derecho a la protección de datos. Por lo tanto, se prohíbe la instalación de cámaras de seguridad en espacios públicos del entorno laboral, como por ejemplo los vestuarios, los espacios habilitados para el descanso de los trabajadores o evidentemente los aseos.

Asimismo, el montaje de estas cámaras de seguridad han de guardar el principio de proporcionalidad entre el tipo de los datos que recogen y con qué objetivo, es decir, que el tratamiento de las imágenes grabadas se encuentren dentro de unos límites siempre bajo la finalidad para la que se hayan instalado y que el tratamiento de los datos sea pertinente.

La misma normativa dice que los archivos grabados y recogidos pueden almacenarse hasta 30 días como máximo, tras ese tiempo su eliminación es obligatoria. No obstante, si se observa cualquier tipo de delito o de incumplimiento de los protocolos podrán utilizarse como pruebas y presentarlo a los organismos correspondientes en el plazo máximo de 72 horas.

El propietario y benefactor de estos sistemas de seguridad está completamente obligado a informar a los trabajadores sobre la colocación de cámaras de seguridad dentro del espacio de trabajo, los datos que van a ser grabados y cuál va a ser la finalidad de ésta.

Una pregunta común, ¿quién puede visualizar las imágenes grabadas?

Normalmente cuando se instalan cámaras de videovigilancia también se contrata un sistema de alarmas que esté conectado a ellas, para poder afianzar todavía más seguridad de la oficina y sus trabajadores.

Las alarmas más eficientes y prestigiosas están controladas por una CRA o Central Receptora de Alarmas. El CRA es un centro donde los especialistas en seguridad controlan los distintos avisos que reciben de los sistemas de alarmas que tienen conectados. Reciben avisos muy diversos:

Por intento de robo.
Diferentes avisos de emergencia.
Las posibles emergencias sanitarias o avisos de teleasistencia que se transmitan a través de la alarma.
Coacción.
Ataques de un inhibidor de frecuencia.

Por lo tanto, tienen acceso a las imágenes que grabe nuestra cámara de videovigilancia, siempre y cuando esté conectada a un sistema de alarma y ésta a su vez a la correspondiente Central Receptora de Alarmas. De este modo, pueden ver las imágenes grabadas el propio usuario del sistema y en casos concretos la CRA.

Tipos de cámaras de videovigilancia

Estos son los más comunes:

Las cámaras IP: las más eficientes del mercado ya que se mantienen conectadas al wifi del negocio.

El CCTV: o circuito cerrado de televisión, tiene un coste más elevado por contar con una tecnología muy avanzada.

Cámaras con infrarrojos: muy eficientes para filmar imágenes en la oscuridad y visualizar presencias por el calor que desprenden.

Cámaras ocultas: son prácticamente invisibles y sumamente discretas, para poder colocarlas desde cualquier lugar.

«Fuente: Selectra»

Cómo cancelar en Lowi un plan de internet y móvil antes de que finalice el contrato

En muchas ocasiones darse de baja en una compañía es una gestión muy complicada, ya que los operadores suelen ocultar parte de la información de los canales mediantes los que se solicita esta actividad.

Para poder hacer más sencillo este proceso, en este artículo te explicamos paso a paso cómo proceder en el caso de Lowi.

Pasos que tienes que seguir para darte de baja

Muchas veces nos vemos en el compromiso de permanecer en una compañía en la que no queremos estar porque el proceso para solicitar la baja en la compañía es muy tedioso. Uno de los principales motivos por los que queremos darnos de baja son los aumentos de precio o porque la calidad de los servicios contratados disminuye.

Normalmente, estos son los pasos a seguir para darte de baja en Lowi:

Has de comenzar el proceso de baja como mínimo dos días antes de que quieras que se haga efectiva dicha baja.
Localiza el canal por el que puedas ponerte en contacto con la compañía, bien por vía email, carta, página web o por los teléfonos de atención al cliente que tengan habilitados. En este caso te aconsejamos llamar al teléfono gratuito de Lowi.
Consulta tu contrato y comprueba si tienes algún tipo de permanencia para saber si has de efectuar un pago por la cancelación y los costes de baja.
Contacta con Lowi para comunicarles tu petición. Es importante que recuerdes pedir un número de referencia o un documento que acredite la solicitud de baja.

Qué aspectos tienes que tener en cuenta al solicitar esta gestión

Por otro lado, tienes que saber que al cancelar tu contrato perderás los números de teléfono de los que dispones, en caso de que quieras conservarlos debes solicitar la portabilidad de tus líneas o bien cambiar de compañía telefónica.

Además, si deseas darte de baja también en tu plan de internet porque vas a mudarte, dispones de la opción de cambiar el titular de la línea. Dejarás de ser el titular y el nuevo inquilino del domicilio podrá ocupar ese puesto.

Ten muy en cuenta los siguientes requisitos en este proceso:

Los plazos: este tipo de gestiones pueden conllevar mucho tiempo y convertirse en un proceso muy lento. La compañía se puede demorar hasta dos días en hacer efectiva tu baja. Y hay que sumar otros 2-3 días más mientras que recogen toda la información necesaria y procesan toda la documentación que requieren.

Por este motivo, es aconsejable comenzar este tipo de gestiones entre 7 y 10 días antes de que vayan a cobrar otra mensualidad. Recuerda tu derecho como consumidor: no pueden obligarte a pagar más de dos días extras de tu tarifa, que es el tiempo máximo en el que deben realizar la baja.

Guarda y ten disponible los justificantes de la baja en la compañía y la documentación pertinente: porque a veces surge la necesidad de reclamar por distintos motivos a la compañía.

Solicitar la baja por carta suele ser uno de los métodos tradicionales más efectivos para que quede constancia física de la solicitud.

Ten muy presente la permanencia: revisa cuál es la permanencia que tienes con Lowi y qué gastos tienes que asumir en caso de baja.

No dejes pendiente ningún pago: pese a que no estés conforme con las cantidades a pagar, nunca dejes nada a deber en una compañía telefónica, ya que salir de la lista de morosos de una compañía es una tarea sumamente difícil.

Pérdida del servicio: cuando se haya hecho efectiva tu baja dejarás de disfrutar de sus servicios, por lo que tendrás que darte de alta en otra compañía.

¿Tienes algún problema para darte de baja?

Recuerda que al darte de baja en tu compañía has de devolver el router, pagar todo lo que tengas pendiente y almacenar la documentación y una vez hayas hecho todo esto, asegurarte de que tu relación con la compañía ha llegado completamente a su fin.

¿Por qué? Porque al darte de baja suelen surgir ciertos problemas. Es muy importante que conozcas tus derechos como consumidor, entre los que destaca el poder realizar una reclamación a tu compañía en caso de no darte de baja o que cometa alguna irregularidad.

Para evitar algún tipo de estafa o de recargos económicos, puedes contar con ayuda en los organismos de apoyo al consumidor, organizaciones como la OCU (Oficina de Atención al Usuario de Telecomunicaciones) o dirigirte a una oficina jurídica donde te expliquen tus derechos.

«Fuente: Selectra»

FALSO AUTÓNOMO EN MAPFRE

Este Despacho ha conseguido que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declare el carácter de trabajador incluido en el Régimen General a un fontanero que prestaba servicios como autónomo para Mapfre. Es una Sentencia pionera dado que la seguradora MAPFRE tenía decenas de Sentencias a su favor que declaran el carácter mercantil de la relación, sentando, por tanto, este Despacho un importantísimo precedente para futuras reclamaciones. A continuación adjuntamos la Sentencia.

SENTENCIA-TSJ-1 Descarga

NUEVAS BASES DE COTIZACIÓN AÑO 2022

En el BOE de 31 de Marzo de 2022 se publica la Orden PCM 244/2022, de 30 del mismo mes y año, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Protección por Cese de Actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional para el Ejercicio 2022, con efectos desde el día 1 de Enero de 2022.

Los topes máximos y mínimos de las bases de cotización para el ejercicio 2022 quedan fijados de la siguiente manera:

Tope máximo: 4.139,40 € mensuales.
Tope mínimo: 1.166,70 € mensuales.

A continuación hacemos constar la cotización al Régimen General por Contingencias Comunes para cada grupo de categorías profesionales por las siguientes bases mínimas y máximas:

GRUPO DE COTIZACIÓN	CATEGORÍAS PROFESIONALES	BASES MÍNIMAS Euros/mes	BASES MÁXIMAS Euros/mes
1	Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores	1.629,30	4.139,40
2	Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados	1.351,20	4.139,40
3	Jefes Administrativos y de Taller	1.175,40	4.139,40
4	Ayudantes no Titulados	1.166,70	4.139,40
5	Oficiales Administrativos	1.166,70	4.139,40
6	Subalternos	1.166,70	4.139,40
7	Auxiliares Administrativos	1.166,70	4.139,40

GRUPO DE COTIZACIÓN	CATEGORÍAS PROFESIONALES	BASES MÍNIMAS Euros/día	BASES MÁXIMAS Euros/día
8	Oficiales de primera y segunda	38,89	137,98
9	Oficiales de tercera y Especialistas	38,89	137,98
10	Peones	38,89	137,98
11	Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su categoría profesional	38,89	137,98

En cuanto a los tipos de cotización por contingencias comunes para el Régimen General de la Seguridad Social, se mantienen los mismos.

	Tipo Total (%)	Empresa (%)	Trabajador (%)
Contingencias comunes	28,30	23,60	4,70
Contingencias profesionales	Tipos de tarifas de primas establecidas en la Disposición Adicional 4ª de la Ley 46/2006, de 28 de Diciembre	A cargo exclusivo de la empresa	—
Horas extraordinarias por fuerza mayor	14,00	12,00	2,00
Desempleo	7,05	5,50	1,55
Formación Profesional	0,70	0,60	0,10
FOGASA	0,20	A cargo exclusivo de la empresa	—

Esta Orden fija, igualmente, las bases mínimas y máximas, así como los tipos de cotización, para colectivos incluidos en el Régimen General con especialidades y para los regímenes especiales de Seguridad Social (trabajadores por cuenta propia o autónomos, trabajadores por cuenta ajena agrarios, trabajadores del mar, empleados de hogar, artistas, profesionales taurinos, etc.).

Entre las novedades introducidas respecto a la cotización aplicable al ejercicio 2021, destacamos las siguientes:

Reducción del 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la situación de incapacidad temporal de los trabajadores que hubieran cumplido 62 años.
Se regula la cotización en los supuestos de reducción temporal de jornada o de suspensión temporal de la relación laboral al amparo de lo establecido en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores
Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional de 27,53 € a cargo del empresario a la finalización del mismo, a excepción de los trabajadores incluidos en el sistema especial para trabajadores por cuenta ajena agrarios, empleados de hogar o de la minería del carbón. Tampoco se aplicará a los contratos por sustitución.

Las diferencias de cotización que se hubieran podido producir por la aplicación de esta orden respecto de las cotizaciones que, a partir del 1 de enero de 2022, se hubieran efectuado, podrán ser ingresadas sin recargo en el plazo que finalizará el último día del sexto mes siguiente al de la publicación de la orden.

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